Môže byť skončený pracovný pomer okamžite kvôli pozitívnemu testu na drogy?

Môže byť skončený pracovný pomer okamžite kvôli pozitívnemu testu na drogy?

Úvod
Čo sa týka alkoholu, tak tam máme ustálený systém ako jednoducho a rýchlo dokázať a vykonať test na zistenie alkoholu. Najčastejšie sa to zisťuje vykonaním dychovej skúšky alebo potom zistením koncentrácie alkoholu v krvi v zdravotníckom zariadení. Pri iných návykových látkach to nemusí byť také jednoduché. Zamestnávateľ, ak nemá závodného lekára, zrejme nebude vykonávať testy na iné návykové látky z krvi, ale skôr jednoduchším spôsobom. Tieto testy sú bežne dostupné v lekárňach a môže sa jednať o testy sterové, testy na moč alebo sliny.
Čo však keď je takýto test pozitívny? Znamená to, že zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer t. j. dať mu „hodinovú výpoveď“? Nie je to také jednoduché, ako sa môže na prvý pohľad zdať.

Porušenie pracovnej disciplíny v súvislosti s užitím návykovej látky než alkoholu
Porušenie pracovnej disciplíny môže byť menej závažné alebo závažné. Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom môže mať za následok výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo so zamestnancom môže zamestnávateľ v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Pokiaľ chce zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, tak v tomto prípade je pracovný pomer možné ukončiť len v prípade ak došlo k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny resp. sú naplnené dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru alebo zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom ak bol zamestnanec v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny v posledných 6 mesiacoch písomne upovedomený o porušení pracovnej disciplíny a možnosti výpovede.
Zákonník práce bližšie nešpecifikuje a nevymedzuje aké konanie resp. nekonanie zamestnanca môže byť posudzované za menej závažné alebo za závažné porušenie pracovnej disciplíny. V Zákonníku práce nenájdeme vymenované tieto skutočnosti. Je to už na konkrétnom zamestnávateľovi ako si to upraví vo svojich interných normách, najmä v pracovnom poriadku. Napr. zamestnávateľ môže stanoviť v pracovnom poriadku, že čo i len jednu neospravedlnenú absenciu zamestnanca na pracovisku bude považovať za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a podobne.
Pod vplyvom návykových látok zamestnanec nemá čo robiť na pracovisku, keďže svojim konaním resp. nekonaním by mohol ohroziť ostatných zamestnancov, majetok zamestnávateľa, spôsobiť nehodu a podobne. V samej podstate môže dôjsť až k naplneniu skutkovej podstaty trestného činu ohrozenia pod vplyvom návykovej látky v zmysle § 289 ods. 1 Trestného zákona. Aby však bolo možné vyvodiť zamestnancovi trestnoprávnu zodpovednosť za takéto konanie, by musel byť zamestnanec v stave vylučujúcom spôsobilosť na výkon zamestnania vplyvom návykových látok.
Môžeme však tvrdiť, že pozitívna dychová skúška v prípade alkoholu alebo pozitívny krvný test na iné návykové látky je automaticky závažným porušením pracovnej disciplíny bez ohľadu na množstvo alkoholu v dychu či krvi alebo inej návykovej látky v krvi?
Čo sa týka napr. alkoholu za volantom, tak máme zavedenú nulovú toleranciu. Polícia však na základe metrologických pravidiel akceptuje hodnoty do 0,3 promile t. j. 0,14 mg/l. Priestupkom sa považuje v tomto prípade skutočnosť, kedy vodič má pri dychovej skúške viac než 0,3 promile alkoholu v dychu, čiže viac než 0,15 mg/l. O trestný čin ohrozenia pod vplyvom návykovej látky sa bude jednať v prípade, ak vodič motorového vozidla nafúka viac než 1 promile t. j. výsledkom dychovej skúšky je koncentrácia alkoholu v dychu vodiča vyššia než 0,48 mg/l resp. môže sa jednať aj o nižšiu hodnotu, ak znalec posúdi, že sa vodič nachádzal v stave vylučujúcom spôsobilosť vplyvom návykovej látky.
V prípade alkoholu to nie je až tak náročné, aby sa upravil pracovný poriadok zamestnávateľa a deklarovalo sa, že aká hodnota alkoholu v dychu či v krvi je už závažným porušením pracovnej disciplíny. Ako podklad môže slúžiť zaužívaná prax Policajného zboru SR. V prípade ostatných návykových látok je táto problematika o niečo zložitejšia. V nasledujúcom výklade sa budeme opierať o stanovisko NS ČR sp. zn. Tpjn 300/2020 a primerane ho aplikovať na možné závažné porušenie pracovnej disciplíny v súvislosti s inými návykovými látkami než alkohol.
Treba si uvedomiť, že pozitívny test na iné návykové látky než alkohol nemusí hneď znamenať porušenie pracovnej disciplíny. Problematické môžu byť nasledujúce štyri kategórie, a to:
Užívanie lekárom predpísaných liekov, na ktoré sa priamo vykonávajú testy resp. po užívaní týchto liekov je pozitívny test na návykové látky – týka sa to najmä liekov z kategórie benzodiazepínov alebo opiátov,
Užívanie liekov, ktoré môžu spôsobovať falošnú pozitivitu pri testoch na návykové látky a nijak nemajú vplyv na človeka napr. lieky spitomin (buspiron) či trittico (trazodón), ktoré sú nenávykovými liekmi predpisovanými na problémy s úzkosťou a môžu indikovať pozitívny výsledok,
Užívanie plne legálnych a voľne dostupných prípravkov s obsahom cannabidiolu (CBD) – týka sa to najmä full spectrum prípravkov, ktoré môžu spôsobovať pozitivitu na kanabinoidy,
Užívanie akýchkoľvek OPL – problematické môže byť tzv. stopové množstvo týchto látok v ľudskom tele, keďže pri niektorých OPL sú stopové množstvá dostupné v tele niekoľko dní po ich užití t. j. užívateľ danej látky nie je pod vplyvom tej ktorej OPL avšak môže mať pozitívny výsledok testu, keďže sa mu v tele nachádza ešte stopové množstvo tej ktorej látky.
Najjednoduchší spôsob, ktorým je možné čo najpresnejšie zistiť o akú návykovú látku sa jedná a aká koncentrácia tej ktorej látky je prítomná v organizme, sú krvné testy. V prípade pravidelného testovania zamestnancov na OPL (sú zamestnávatelia, ktorí pravidelne pri lekárskych prehliadkach svojich zamestnancov testujú aj na prítomnosť OPL) alebo v prípade podozrenia na požitie OPL je najlepším spôsobom ako relevantne preukázať prítomnosť tej ktorej látky je krvný test vykonaný v príslušnom zdravotníckom zariadení.
Vyvodzovanie zodpovednosti za porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu pozitívneho testu v prvých troch prípadoch je úplne irelevantné. Jedná sa buď o látky, ktoré sú zamestnancovi predpísané lekárom z nejakého dôvodu resp. sa jedná o voľne dostupné látky, ktoré nemajú nijaký vplyv na konanie zamestnanca. Predsa len zamestnanec by mal podstúpiť vstupnú lekársku prehliadku a lekár by mal zhodnotiť či je zamestnanec spôsobilý na tú ktorú prácu vzhľadom na ochorenia, ktoré zamestnanec má a lieky, ktoré užíva. Taktiež je povinnosťou zamestnanca informovať zamestnávateľa v prípade, ak by v budúcnosti nebol spôsobilý na výkon niektorých doterajších prác, ktoré vykonával, napr. by naďalej nebol spôsobilý na prácu vo výškach a iné. Iným prípadom by bolo zneužívanie liekov alebo úmyselné nadmerné užívanie daných liekov opísaných v prvom prípade, keďže sa jedná o lieky, ktoré vo vyšších dávkach môžu mať vplyv na konanie zamestnanca.
Najzaujímavejším môže byť práve posledný opísaný prípad. Čo keď je zamestnanec pozitívny na niektorú z nelegálnych návykových látok? Samotné užitie akejkoľvek návykovej látky nie je protizákonné. Protizákonné je najmä neoprávnené prechovávanie týchto látok, ich distribúcia, výroba a pod. prípadne dopustenie sa trestného činu pod vplyvom tej ktorej návykovej látky.
Na to, aby zamestnanec naplnil skutkovú podstatu trestného činu ohrozenia pod vplyvom návykovej látky, musí byť okrem iného takýto zamestnanec aj v stave vylučujúcom spôsobilosť. Pri alkohole sa za stav vylučujúci spôsobilosť považuje hodnota alkoholu v dychu alebo v krvi nad 1 promile príp. nemusí byť prekročená hranica 1 promile, ak znalec určí, že sa dotyčná osoba nachádzala v takomto stave a hodnota alkoholu v krvi či dychu bola nižšia. Pri iných návykových látkach je to otázne.
Najvyšší súd Českej republiky vo svojom stanovisku sp. zn. Tpjn 300/2020 riešil práve problematiku akú hodnotu tej ktorej OPL musí mať v krvi vodič, aby došlo k stavu, ktorý je stavom vylučujúcim spôsobilosť na vedenie motorového vozidla. Toto stanovisko by sa však dalo primerane aplikovať aj v iných oblastiach, v ktorých sa rieši posúdenie vplyvu OPL na konanie danej osoby.
Keďže bolo potrebné v podmienkach Českej republiky prísť s jednotným výkladom posúdenia stavu vylučujúceho spôsobilosť pri tej ktorej látke, NS ČR určil pri tej ktorej látke množstvo ng/ml v krvi, ktoré keď sa presiahne, tak sa má za to, že daná osoba nebola spôsobilá viesť motorové vozidlo a pod. Čiže pokiaľ hodnoty tej ktorej OPL v krvi prekročia súdom stanovené množstvo, v jednoduchosti povedané, sa má za to, akoby takáto osoba nafúkala resp. mala v krvi viac než 1 promile alkoholu. Samozrejme, súd myslel aj na isté výnimky, kedy je potrebné aj znalecký posudok z odboru psychiatria a nepostačí len krvný test resp. odborné vyjadrenie z odboru toxikológie.
Najvyšší súd ČR vo vyššie spomenutom stanovisku dospel k týmto záverom:
„Řidič se nachází ve stavu vylučujícím způsobilost ve smyslu § 274 odst. 1 tr. zákoníku, pokud řídí motorové vozidlo po užití jiné návykové látky než alkoholu, jejíž koncentrace v krevním séru dosáhne nejméně níže uvedených hodnot:
10 ng/ml Delta-9-tetrahydrokanabinolu (9-THC),
150 ng/ml Methamfetaminu,
150 ng/ml Amfetaminu,
150 ng/ml 3,4-Methylendioxymethamfetaminu (MDMA),
150 ng/ml 3,4-Methylendioxyamfetaminu (MDA),
75 ng/ml Kokainu,
200 ng/ml Morfinu.“
V podmienkach Slovenskej republiky obdobné stanovisko či rozhodnutie, podľa ktorého by sa záväzne v takýchto prípadoch postupovalo, nemáme. Máme za to, že nezáleží na tom, že takéto stanovisko nevydal Najvyšší súd SR alebo iná relevantná inštitúcia napr. Ministerstvo zdravotníctva SR, keďže Najvyšší súd ČR jednoducho vychádzal z doterajšej praxe a aktuálnych vedeckých poznatkov. Nemyslíme si, že v našich podmienkach by sme došli k iným zisteniam keď sa poriadne oblasti návykových látok ani nevenujeme a už vôbec nie výskumu návykových látok, tak ako je tomu v Českej republike (vidˇ. napr. výskumy realizované Národním ústavem duševného zdraví).
Môžeme konštatovať, že pokiaľ by došlo k vykonaniu testovania zamestnancov na prítomnosť OPL a tieto testy by boli pozitívne, tak by nebolo vhodné bez dostatočného množstva informácií posudzovať porušenie pracovnej disciplíny danými zamestnancami.
Ak podľa výsledkov krvných testov bol zamestnanec v stave vylučujúcom spôsobilosť, v takomto prípade prichádza do úvahy nielen závažne porušenie pracovnej disciplíny, ale aj možné dopustenie sa trestného činu ohrozenia pod vplyvom návykovej látky. V prípade, ak by boli hodnoty ng/ml v krvi nižšie ako vo vyššie uvedenom stanovisku NS ČR, tak by sa nemalo jednať o porušenie pracovnej disciplíny a už vôbec nie o závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Netreba zabúdať, že okamžité skončenie pracovného pomeru alebo skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny v prípade pozitívneho testu na OPL musí byť dostatočne odôvodnené. Odôvodnenosť je potrebná z dôvodu, že zamestnanec môže v zmysle príslušných ustanovení Civilného sporového poriadku žalovať zamestnávateľa za neplatné skončenie pracovného pomeru. Takýto spor je sporom s ochranou slabšej strany a súd môže vykonať resp. zabezpečiť aj také dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol. Nemôžeme prejudikovať, ale zastávame názor, že ak by došlo k skončeniu pracovného pomeru v súvislosti s pozitívnym testom na návykové látky a neboli by dostupné relevantné podklady (vykonaný krvný test s presnými hodnotami ng/ml OPL) na skončenie pracovného pomeru, či už okamžite alebo výpoveďou, mohol by mať zamestnanec v prípadnom súdnom konaní úspech.

Čo v prípade keď na základe pozitívneho testu dôjde k skončeniu pracovného pomeru?
V takomto prípade podľa § 77 Zákonníka práce si môže zamestnanec uplatniť nárok z neplatného skončenia pracovného pomeru. Lehota na uplatnenie si takéhoto nároku je dvojmesačná. To znamená, že zamestnanec má dva mesiace odo dňa kedy s ním bol skončený pracovný pomer, aby podal žalobu na súd a žiadal, aby súd určil, že pracovný pomer bol skončený neplatne. Zároveň by zamestnanec mal pred podaním žaloby na súd poslať písomne a vlastnoručne podpísaný list zamestnávateľovi, v ktorom uvedie, že nesúhlasí s ukončením pracovného pomeru a trvá na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce.
Keď sú tieto náležitosti splnené a do dvoch mesiacov odo dňa skončenia pracovného pomeru sa podá žaloba na súd ako aj vyhlásenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní, tak v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce prislúcha zamestnancovi nárok na náhradu škody. Náhradou škody v tomto prípade treba rozumieť, že ak zamestnanec dal vedieť, že trvá na ďalšom zamestnávaní a zároveň podal žalobu na súd, v ktorej uviedol, že žiada aj náhradu škody z dôvodu, že považuje skončenie pracovného pomeru za neplatné a zamestnávateľ mu ďalej neprideľuje prácu, tak v prípade, že súd rozhodne a stanoví, že pracovný pomer bol skončený neplatne, má takýto zamestnanec nárok na náhradu škody.
Náhrada škody pri neplatne skončenom pracovnom pomere sa vypočíta ako suma priemernej mzdy zamestnanca za dobu, ktorú mu zamestnávateľ neprideľoval ďalšiu prácu a trval súdny spor, v ktorom súd určil, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné. To znamená, že keď zamestnanec trvá na ďalšom prideľovaní práce a zamestnávateľ to odmietne, tak za toto obdobie má nárok na náhradu mzdy. Náhradu môže dostať maximálne však za 36 mesiacov. Čiže ak by súd trval dlhšie ako 36 mesiacov, zamestnanec môže maximálne len za toto obdobie mať uznanú náhradu škody. Do úvahy treba brať aj skutočnosť, že náhrada môže byť znížená, ak súd rozhodne, že nie je možné spravodlivo požadovať od zamestnávateľa, aby hradil za celú dobu. Táto situácia môže nastať napr. keď po skončení pracovného pomeru bude zamestnanec dlhodobejšie práceneschopný. Keď je zamestnanec práceneschopný, nie je možné spravodlivo požadovať od zamestnávateľa, aby mu za toto obdobie platil náhradu, keďže by prácu aj tak vykonávať nemohol.
Návrh na súd môže podať zamestnanec, keď si myslí, že bol neplatne skončený pracovný pomer, do dvoch mesiac kedy došlo k skončeniu. Netreba zabúdať, že predtým treba zamestnávateľovi písomne, vlastnoručne podpísaným listom, oznámiť, že nesúhlasí so skončením pracovného pomeru a trvá na prideľovaní práce. Pri tomto druhu sporu hovoríme o spore s ochranou slabšej strany. Slabšou stranou je zamestnanec a súd vynaloží primerané úsilie, aby zabezpečil potrebné dôkazy a podklady k rozhodnutiu, ktoré zamestnanec súdu nedoručil. Pri náhrade škody, vyčíslenie sa nemusí uvádzať do návrhu na súd, keďže nikto nevie, ako dlho bude proces trvať. Stačí len vydokladovať priemerný príjem výplatnými páskami a uviesť v návrhu na súd, že si zamestnanec uplatňuje aj náhradu škody z neplatne skončeného pracovného pomeru. Pri tomto druhu návrhu resp. žaloby sa súdny poplatok neplatí.

Záver
Nie je pozitívny test ako pozitívny test. Pri vyvodzovaní zodpovednosti za porušenie pracovnej disciplíny a aplikácii príslušných ustanovení ohľadom skončenia pracovného pomeru je potrebné dbať na riadne vykonaný test na návykové látky. Netreba sa spoliehať na výsledok mnohokrát nepresných a orientačných testov, ktoré sú voľne dostupné.
Môžu nastať situácie, kedy zamestnávateľ neuskutoční všetky možné kroky a na základe unáhlených záverov skončí pracovný pomer so zamestnancom, ktorý je pozitívny na tú ktorú OPL. Lenže ako sme vyššie spomenuli, situácii môže nastať niekoľko. Zamestnanec môže byť pozitívny z dôvodu užívania liekov, či už na konkrétne lieky alebo test môže ukázať falošnú pozitivitu. Ďalším problémom môže byť užívanie čoraz viac populárnejších prípravkov s obsahom kanabinoidu CBD. V neposlednom rade zas môže nastať situácia, kedy je zamestnanec pozitívny na iné OPL, avšak v tele má len tzv. stopové množstvo danej látky, ktorá nijak nemá vplyv na výkon pracovnej činnosti zamestnanca.
Zamestnávateľ by mal, v rámci svojich možností, riadne zanalyzovať danú situáciu a až potom uplatniť prípadne skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý mal pozitívny test na OPL a tým sa dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny. Môže nastať situácia, kedy zamestnávateľ nemá dostatočné podklady k ukončeniu pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny v súvislosti s užitím návykových látok a zamestnanec môže na súde namietať neplatné skončenie pracovného pomeru.
Neplatné skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec uplatniť na súde do dvoch mesiacov odo dňa, kedy došlo k skončeniu pracovného pomeru. Pred týmto uplatnením by mal zamestnanec dať písomne na vedomie zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní.
Ak súd rozhodne, že pracovný pomer bol skončený neplatne, zamestnanec má nárok na náhradu škody za celé obdobie, dokým mu zamestnávateľ opätovne nezačne prideľovať prácu, najviac však za obdobie 36 mesiacov a ak je to možné spravodlivo od zamestnávateľa požadovať. Za spravodlivý nárok nie je možné považovať nárok na náhradu mzdy počas obdobia, kedy bol zamestnanec práceneschopný, keďže v tomto čase by prácu u zamestnávateľa vykonávať nemohol.

autor: dekriminalizátor